Taggarkiv: fackförbund

Välj rätt namn för organisationen

Ibland får Hyvää frågan om att stötta upp i namnprocesser. Det är lika intressant varje gång att jobba med en sådan fråga, för samtidigt som ett namn bara är ett namn så är namnet också precis allt. Ett bra namn gör människor inom organisationen stolta. Medan ett dåligt namn gör att personer ständigt tvingas förklara vad det är för organisation och bemöta missförstånd, istället för att direkt kunna gå in på ett samtal om vad organisationen faktiskt gör och vilka frågor som är viktiga just nu.

Fackförbundens namnbyten

Det är kanske därför frågan varit så stor inom fackförbunden. Många har släpat med historiska namn som inte alltid är relevanta idag. Vi har sett fackförbund gå samman och bli Unionen, vi har sett SKTF byta namn till Vision och ST försöka byta till Sterka utan att lyckas.

Det är lätt att bli hemmablind för namnets betydelse. Innan jag startade Hyvää jobbade jag som ansvarig för varumärke och sociala medier på fackförbundet Kommunal. Efter 20 års medlemstapp startades en stor förändringsresa som ledde till att tappet vändes och att Kommunal gått plus i medlemsantal sen dess (även 2017 enligt Arbetet).

I den resan vändes det på alla stenar, däribland namnet. Var namnet Kommunal relevant för medlemmar som jobbar inom privata företag, som jobbar som djurskötare, på lantbruk eller med att städa i andras hem? Den frågan var värd att ställa sig och det gjorde vi. Men vi hade inte riktigt greppat namnets enorma betydelse för människor. Undersökningen som gjordes 2012 läckte och resulterade i upprörda röster i riksmedia. Samtidigt gav det oss rejält kött på benen; 88 procent kände till namnet Kommunal och väldigt många ville behålla det. Så det blev också resultatet – Kommunal heter Kommunal än idag.

Det betyder inte att frågan inte är värd att ställa sig ibland – tvärtom. Att få en sådan respons är ovärderlig som kompass.

10 tips vid val av namn

Har ni börjat ställa er frågan om namnbyte? Eller kanske sätta namn för något helt nytt. Interbrand har skrivit en artikel om de 10 vanligaste misstagen när man ska sätta ett namn för en organisation eller företag. Här kommer en kort sammanfattning med mina tankar kring det.

  1. Namnet får inte komma sist i processen.
    Att sätta ett namn, både juridiskt, psykologiskt och mentalt inom organisationen, är en lång process. Det är synd om ett stort arbete ska tappa energi eller rentav falla på grund av det.
  2. Namnsättning är lika mycket strategi som kreativitet.
    Ett namn ska få människor att komma ihåg och välja er inte bara nu men också i framtiden. Namnvalet måste grunda sig på en strategi och inte på ordfyndighet.
  3. Glöm inte kreativa briefen.
    Som innehåller var ni är idag, var ni vill, vilka värden ni står för och som grundar sig på research, fakta och analys. Ni kan kalla det kreativ brief eller annat, men hoppa inte över grundjobbet (och här kan ni behöva externa ögon så tveka inte att ta in det).
  4. Bättre att vara unik än informativ.
    Ett unikt namn, som särskiljer dig från liknande organisationer och företag, är klart mycket bättre än ett informativt namn som säger vilken bransch du tillhör.
  5. Juridiken är snårig.
    Se till att det går att välja namnet juridiskt innan du förälskar dig för mycket i ett namn. Och inte bara juridiken – kolla upp webbadresser, sociala medie-konton och googla på’t. Du vill inte behöva fastna här.
  6. Tänk globalt.
    Oavsett om du verkar på en svensk marknad eller internationellt tvingas du tänka globalt. Återigen, sociala medier och internet har inga nationsgränser. Vad betyder ordet på olika språk – det är värt en fundering.
  7. Allt behöver inte ett namn.
    Det blir lätt en hysteri att namnsätta varenda projekt, varenda gren. Plötsligt står du där med en enorm varumärkesplattform som tenderar att konkurrera med varandra.
  8. Byt inte namn av emotionella skäl.
    Skälen ska vara strategiska och utgå från era målgrupper, medlemmar och kunder. Inte för att du eller ledningsgruppen ogillar namnet av något skäl.
  9. Missa att namnet behöver en story.
    Utan att ha en bra förklaring, en berättelse, kring namnet kommer det antingen kännas onödigt och kritiseras därför, eller så missar ni ett bra tillfälle att bygga engagemang.
  10. Sluta inte arbetet vid namnet.
    Satt namnet och känner dig färdig? Glöm det. Nu börjar det riktiga arbetet att bygga ett engagemang kring det ni gör. Människors upplevelse av er börjar kanske vid namnet men beror på vad ni gör varje dag. Se till att associationerna till namnet blir positiva genom att göra bra saker.

Vill du ha hjälp med namnprocessen?

Kontakta Hyvää

 

/Maria Niemi, vd Hyvää

Kommunikation som inkluderar

Just nu är Hyvää med i ett projekt inom offentlig sektor som handlar om inkluderande kommunikation. Att kommunicera på ett inkluderande sätt handlar om att uppmärksamma att världen består av en mängd olika människor, istället för att utgå ifrån sig själv eller från den gängse normen i samhället. Kommunikation kan göra hela skillnaden för hur om en person upplever sig sedd och inkluderad eller inte.

Ett aktuellt exempel är psykologen i Göteborg som vägrade kalla transpersonen Robin för hen. Inte ens ’han’ kunde psykologen tänka sig att gå med på, trots att Robin erbjöd det som ett alternativ. I psykologens ögon var Robin en kvinna och vägrade se på saken ur Robins perspektiv.  Faktum är att Robin inte ens fick byta psykolog hos den psykiatriska mottagningen, eftersom hen fick beskedet att de inte har HBTQ-kompetens. Därför har Robin nu stämt Västra Götalandsregionen för diskriminering.

Nu är det ju inte sagt att Robin hade fått en bra vård även om de hade kommunicerat inkluderande. Men helt klart hade Robin sluppit att känna sig sänkt och kränkt om psykologen hade kunnat tänka sig att benämna Robin med hen, eller åtminstone han. Åtminstone hade den psykiatriska mottagningen kunnat svara att de visserligen brister i HBTQ-kompetens men att de är villiga att lära sig. Det svar som mottagningen nu gav var allt annat än inkluderande, och frågan är om det ens är lagligt att neka en transperson vård. Det får vi se utifrån resultatet av Robins stämning.

Så fel det alltså kan gå när en inte tänker inkluderande i sin kommunikation. Tvärtom då – hur kan en jobba med det innan något så illa som det här fallet sker? Ett aktuellt exempel är fackförbundet Byggnads, som nu inför hen i stadgarna.

”Det tycker vi känns mer modernt och mer välkomnande. Man ska känna sig välkommen oavsett vad man har för kön eller vilket kön man själv önskar att vara” säger Patrik Östberg, förbundssekreterare på Byggnads.

För Byggnads blev problemet så tydligt eftersom de bara hade ordet han i sina stadgar, vilket var minst sagt exkluderande för alla kvinnor i förbundet. Men förstås också för många transpersoner. För många andra organisationer kanske det kan vara svårt att avgöra på vilket sätt de kommunicerar, och om det är exkluderande på något sätt. Och hur man isåfall blir mer inkluderande i sin kommunikation. Ett sätt är att börja med en normkritisk analys.

Känner du att ni behöver hjälp med en normkritisk analys, eller är intresserad av en utbildning i inkluderande kommunikation? Hör av er så hjälper Hyvää er!

 

/Maria Niemi